従業員の解雇

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇することはできません。
従業員に能力がない、そのような場合、経営者はつい、「解雇して当然」と思ってしまいがちです。


しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。

労働者を解雇するには合理的な理由が必要なのです。
安易に従業員を解雇してしまい、後々、裁判で負け、賠償金を支払わなければならないこともあるので注意が必要です。
また、仮に解雇を相当と認めるべき理由があったとしても、その従業員の解雇を回避するための努力義務を尽くしたかどうかが重要となります。

例えば、従業員が特定の部署での能力の欠如が明らかとなったとしても、他の部署で能力を発揮できる可能性がある場合、解雇が認められない可能性があるのです。
以下は、解雇を回避するための努力義務の具体例です。

(1)指導・教育の実施

たとえ、能力がない場合でも、直ちに従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。
能力のある、無いということを立証するのは大変難しいのです。

また、証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です

そこでまず、会社が能力のないと考える従業員に対して、適切な指導、教育をしてください。

その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。

そして、指導、教育の結果、どのように当該従業員が変わったのか、これも書面として記録を残してください。 
 

(2)配転の実施

 それでも、能力がないと考える従業員の勤務成績が変わらない場合は、能力を生かせると考えられる部署への配転を実施してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

 もちろん、小さな会社では他の部署に配転をするという選択肢が少ないですから、配転の可能性は低くなります。
他方、大きな会社では、部署がいくつかあるので、配転の可能性は高くなります。
 

(3)退職勧奨の実施

 それでも、客観的な勤務成績が向上しない場合は、就業規則に基づき降格、降給を実施すべきです。
そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。
家族構成に応じて金額を加算するのも一つです。

 また、退職に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。
合意書の文言については専門家に相談してください。
文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
退職勧奨の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名で面接に当たってください。

 業績不振によって、人員削減をする場合も含めて、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。
 

(4)解雇の実施 

 退職勧奨にも応じてもらえない場合、解雇を実施することになります。
まず、従業員を解雇する場合には、30日前の予告によって解雇をするか、または30日分の予告手当てを支払わなければなりません。

 原則として、その日すぐやめてもらうということは難しいのです。
解雇する場合でも、従業員に最後の言い分を聞いておく必要があると思われます。

 もちろん、それを鵜呑みにする必要はありませんが、適正な手続きをしっかりと踏んでおくと後々の紛争を防ぐことになります。
トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

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