退職時に生じやすいトラブル（競業避止義務違反）

（１）総論

　会社の営業マンが、当該会社で勤めていたときに形成した人間関係等を利用して、会社を退職後、会社の顧客に働きかけ、会社から顧客を奪取することがあります。

　労働者は、在職中、雇用契約の一内容として、当然に競業避止義務を負うのですが、退職後となると、そう簡単に競業避止義務は認められません。と言いますのも、労働者にも職業選択の自由があり、原則として退職後にどのような仕事をするかは労働者の自由と解されているからです。

　退職した労働者に競業避止義務を負わせたい場合、雇用契約書、誓約書、就業規則等に退職後の競業を禁止する旨の条項を入れておく必要があります（職位に応じて規定した方が良いでしょう）。もっとも、当該条項も無制限に認められるわけではありません（行き過ぎた制限を定めた条項は公序良俗に反するものとして無効になります）。

（２）退職後の競業を禁止する条項の有効性

ア　裁判例

（ア）考慮要素

　裁判所は、①競業避止を必要とする使用者の正当な利益の存否、②元従業員の会社での地位、③競業避止の範囲が合理的範囲にとどまっているか否か、④代償措置の有無・内容、などを考慮しています。

　結論としては、①については、営業秘密・経営戦略の漏洩を防止するというような正当な目的が必要で、これと関連して、②については、退職後に競業避止義務を課す従業員は、右のような営業秘密・経営戦略に業務上接する立場にある者でなければなりません。

　③については、当該会社の事業範囲にもよりますが、競業を禁止する地域はなるべく絞った方が良いですし、競業禁止の期間は、退職後１年から２年程度としておいた方が無難です（２年で、裁判例はかなり判断が分かれている印象です）。

　④については、就業規則等で定めるだけでは足りず、実際に当該就業規則等に基づいて代償金を支給していなければなりません。基本給や手当等がある程度高額でなければ十分な代償があるとはいえないようです。

（イ）検討

　Ⅰ　競業避止義務条項の有効性を肯定した事例１（モリクロ事件）

　上記考慮要素①については、使用者には、めっき加工・金属表面処理加工に関する独自の技術があった、②については、労働者はいずれも製造部の主任以上の職位にあった、③については、場所の限定はなかったが期間は１年にとどまっていた、④については、退職金支給があり、年収６６０万円以上の給与を支給していた、という事情の下で、退職後の競業避止義務条項を有効と判断した。

　Ⅱ　競業避止義務条項の有効性を肯定した事例２（ヤマダ電機事件）

　上記考慮要素①については、使用者に独自の店舗における販売方法・管理方法などがあった、②については、店長の職位にあった、③については、場所的限定はなかったが期間は１年にとどまっていた、④については、店長には月１３万３０００円～２８万５０００円の役職手当が与えられていた、という事情の下で、退職後の競業避止義務条項を有効と判断した。

　Ⅲ　競業避止義務条項の有効性を否定した事例（関東工業事件）

　上記考慮要素①について、使用者は、廃プラスチックの仕入先情報を有していた、②については、労働者はいずれも一般的な営業職にあった、③については、場所的制限はなく、期間は１年にとどまっていた、④については、月２５万円程度の給与等を支給していた、という事情の下で、退職後の競業避止義務条項を無効と判断した。

イ　小括

　以上のとおり、労働者に退職後の競業避止義務を課す条項の有効性は厳しく審査されます。単に条項を設ければ良いというわけではなく、結局、それなりの代償を支払わなければ（退職時に一時金を支給したり、基本給・手当を高額にするなど）、退職後の競業を禁止することができません。

（３）不法行為・不正競争防止法に基づく損害賠償請求・差し止め請求

　以上、労働者に退職後の競業避止義務を課すには様々な制約があります。

　ところで、労働者に退職後の競業避止義務を全く課していなかった場合、労働者が退職後に労働者が会社の営業秘密を用いたり、会社の信用を貶めたりして営業活動をしていたとしても、会社は何もできないのでしょうか。

　それはそういうわけでなく、判例も、「社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合」には、退職後の競業避止義務がない場合でも不法行為責任を負うとしています。

　また、不正競争防止法上、営業秘密の不正使用は同法２条７号、虚偽の事実を流布して競業他社の信用を毀損する行為は１５号によって禁止されています。

　もっとも、当然ですが、競業避止義務を負わせていた場合に比べて裁判で勝つためのハードルはかなり高くなります。やはり、明確に競業避止義務を課しておくのが無難です。

（４）実際の裁判での留意点

ア　争点になる事項

　元労働者が競業行為を行い、これによって会社に損害が発生したので訴えるとなった場合、まず、①退職後の競業禁止条項の有効性が争点となります。そして、仮にその条項が有効であったとして、②会社にどのような損害が生じたのか、③②の損害が被告（元労働者）の行為によって生じたのか（因果関係）が争点となります。

　以下、上記各点について説明します。

イ　条項の有効性（①）

　退職後の競業避止義務事項の有効性判断の考慮要素は上述したとおりで、原告（会社）は、各要素について裏付け書類（秘密情報の管理マニュアルや実際のログイン画面のスクリーンコピー、被告の退職時の職位を証明する資料（役職手当の支給が分かる給与明細等）、雇用契約書・就業規則・誓約書等、元労働者の給与明細や代償金支払いの振込明細書など）を提出します。

　この時点で、たとえば、会社が主張する秘密情報が会社の労働者であれば誰でも知っている情報であったり（非公知性の要件）、誰でもアクセスできる情報であったり（秘密管理性の要件）、競業禁止の期間が無制限であったり、元労働者の社内での職位・給与が低かったりすると、裁判所は条項の有効性にかなり疑問を持つことになります。そうすると、結局、和解の話まで持ち込めても、低い和解金額しか提示されませんし、判決になっても負ける公算が高くなります。