パワハラ・セクハラに関するQ&A

※質問事項をクリックすると詳しい回答内容が見れます。そちらをご参照下さい。
No. 質問
1 従業員から「パワハラだ」と苦情を受けた際の対応は?
2 従業員から「セクハラだ」と苦情を受けた際の対応は?

質問① 従業員から「パワハラだ」と苦情を受けた際の対応は?

回答

①関係者からヒアリングし、メール等の証拠を確認して、事実関係を認定します。
②認定した事実を前提に、加害者に対して注意を行い是正を促します。
③配置転換なども検討して下さい。
④それでも同じようなパワハラを繰り返すような場合には、就業規則に則って、加害者に対して戒告などの軽い処分から課していくことになります。
 

解説

パワーハラスメント(以下、「パワハラ」と言います。)が行われている状況を放置すると、従業員がうつ病になってしまったり、職場環境が悪化して会社全体の業務効率が低下する危険性があります。
 
従業員のための相談窓口を社内に設置するなどして、初期の段階で会社がパワハラを検知して対応できるようにしておきましょう。
  
パワハラ加害者に対して然るべき措置を行えるように、就業規則を整えておくことも必要です。

 

質問② 従業員から「セクハラだ」と苦情を受けた際の対応は?

回答

①関係者からヒアリングし、メール等の証拠を確認して、事実関係を認定します。 ②①の認定に基づいて、加害者を別の部署に異動させたり、懲戒処分するなど、セクハラが継続しないような措置を採ることになります。
 

解説

パワハラと同様に、セクハラも放置してしまうと、職場環境が悪化して会社全体の業務効率が低下する危険性があります。 また、会社がセクハラを防止してくれなかったとして訴えられる危険性もあります。     男女雇用機会均等法でも、事業主にセクハラ防止義務が課されているところですので、会社は、就業規則にセクハラを禁止する定めをするなどして、実効的にセクハラを防止する措置を講じておきましょう。
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