メンタルヘルスに関するQ&A

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No.	質問
1	従業員から「うつ病になったので会社を休みます。」と連絡があった。併せて主治医の診断書が送られてきた。この従業員は何度もうつ病になったと主張して会社を休んでいる。仕事を続けられないのであれば退職して欲しいのだがどうしたらよいか。
2	当社にはストレスチェック制度の適用事業所があるのですが、忙しくて実施できていません。もし従業員がうつ病になった場合に裁判で不利になるのでしょうか。
3	万が一、従業員が過重労働で死亡してしまった場合、会社はどの程度の損害賠償義務を負うのでしょうか。

質問① 従業員から「うつ病になったので会社を休みます。」と連絡があった。併せて主治医の診断書が送られてきた。この従業員は何度もうつ病になったと主張して会社を休んでいる。仕事を続けられないのであれば退職して欲しいのだがどうしたらよいか。

回答

１　厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」を参考に、従業員の主張するうつ病が業務に起因するものと認められるかどうかを判断しましょう。２　労災と認められる可能性が高い場合 ①従業員を十分に休養させることに徹し、場合によっては会社の方から休業中の賃金を支払うよう伝えることを検討します。 ②長時間労働等に起因して従業員がうつ病になり、万が一、自殺などした場合には、会社は多額の損害賠償義務を負うと共に著しく信用が低下することになりますので、労災性が認められるような場合には、最優先して労働環境の改善に取り組んだ方が良いでしょう。３　労災とは認められない場合 ①会社の指定する精神科医を受診するよう促します。 ②会社の方で復職不可能と判断した場合には復職を拒否し、休業期間満了をもって退職として取り扱うことになります。 【解説】 会社の指定する医師への受診命令を出すことや休職命令は、就業規則に定めがなくても一定の要件の下で可能ですが、予め就業規則に明記しておいた方がよいといえます。　　多くの会社では、就業規則に休業期間満了をもって復職できない場合には自動的に退職とするという定めがあると思いますので、会社の方で復職不可能と判断した場合には復職を拒否し、休業期間満了をもって退職として取り扱うことになります。　復職を認めるかどうかの判断は、病気が治ったかどうかではなく、雇用契約の「債務の本旨に従った労務の提供が可能かどうか」により行います。要は、契約で予定されていた通常の業務が問題なくこなせるかどうかということです。但し、会社は復職を希望する従業員に対し、従前より簡易な業務に就かせて回復できるかどうかを見るなど、可能な限り退職を回避する措置を講じるべきと考えられているので、まずはそのような措置が採れないか検討する必要があります。　　　なお、休業→復職→休業→復職を繰り返す従業員もいますので、就業規則には休業期間の通算規定を設けておいた方が良いといえます。

質問② 当社にはストレスチェック制度の適用事業所があるのですが、忙しくて実施できていません。もし従業員がうつ病になった場合に裁判で不利になるのでしょうか。

回答

ストレスチェックを実施していた場合に比べると、裁判では会社が不利になります。

　【解説】

ストレスチェック制度の根拠法は労働安全衛生法なのですが、これに違反したからといって、直ちにうつ病が業務に起因していると認められたり、会社が損害賠償責任を負うことにはなりません。ただ、ストレスチェックを実施していなかったという事実は、会社が従業員の健康に対する配慮を欠いていたことを裏付ける事実の１つとなりますので、ストレスチェックを実施していた場合に比べると、裁判では会社が不利になります。